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Artículos

10/06/2014

VACACIONES LABORALES

VACACIONES LABORALES

En estas fechas en que llega el verano y los profetas recitan promesas de brotes verdes y esperanzas de tiempos mejores, parece una buena ocasión para hablar de las vacaciones retribuidas y de los derechos y obligaciones que suscitan para el empleador y el trabajador, en un humilde intento de facilitar el disfrute de las mismas.

Desde un punto de vista laboral se debe, en primer lugar, precisar que la acepción del término “vacaciones” recogida en el Diccionario de la Real Academia Española como “descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios”, se nos queda un poco corta, dado que la característica principal de las vacaciones a que nos referimos no es solo el cese de la actividad, sino principalmente que dicho cese temporal es retribuido mientras sigue perviviendo la relación laboral. Esta apreciación es importante si pensamos en esos supuestos “poco habituales” donde se extingue la relación laboral bajo promesa de un contrato próximo…No, RAE, no: eso no son vacaciones.

No se puede olvidar tampoco que las vacaciones anuales pagadas están estrictamente unidas a la defensa de la salud del trabajador, tal y como lo acreditan el tenor literal del art. 40.2 de la Constitución (*.1) y la Directiva Comunitaria 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 (*.2) al reconocer que "para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores de la Comunidad, estos deben poder disfrutar de periodos mínimos de descanso, -diario, semanal, y anual- y de periodos de pausa adecuados", dado que es este periodo cuando recuperamos en buena medida nuestra salud al evadirnos de determinadas actividades monótonas y en algunos casos burocráticas y, sobre todo, de aquellas entrañables personas que tienen el don o la capacidad de sacarnos de nuestras casillas                     -siempre y cuando no tengan nuestro whatsapp, puesto que en ese caso la situación puede ir a peor con la recepción de numerosos mensajes descriptivos de sus estupendas vacaciones-.

Dicho lo anterior, a modo de excurso ligero y festivo, nos centraremos en las dos cuestiones más relevantes de este tema: la determinación del número de días de vacaciones y la fecha de disfrute de las mismas, para lo cual resulta imprescindible revisar el contrato de trabajo, el Convenio de aplicación y, en su caso, los Pactos o Acuerdos de empresa al respecto. Con carácter de mínimos resulta de aplicación el art.38 del Estatuto de los trabajadores (*.3) y por lo tanto el periodo vacacional deberá ser de treinta días naturales como mínimo.

Respecto a la fecha de disfrute de las vacaciones, se debe tener en cuenta que habrá de ser pactada de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. No obstante y sin perjuicio de lo dispuesto en el Convenio, deberá fijarse un calendario de vacaciones que permita al trabajador conocer con -cuando menos- DOS MESES DE ANTELACIÓN la fecha de disfrute del periodo vacacional.

Por todo ello se puede concluir que el empleador tiene el deber de elaborar un calendario laboral con dos meses de antelación al periodo de vacaciones, imponiéndosele además -igual que al trabajador- la obligación de intentar alcanzar un acuerdo sobre el periodo de disfrute.

En caso de no alcanzarse un acuerdo, se establece un procedimiento jurisdiccional sumario y preferente para fijar la fecha del disfrute, procedimiento en que se tendrá en cuenta -entre otras cosas- lo dispuesto en el Convenio sobre el periodo dentro del cual deben fijarse las vacaciones, la cobertura suficiente de los servicios donde está destinado el trabajador, la existencia de justificaciones y circunstancias productivas, las prácticas en esta materia asumidas por la empresa y los trabajadores, así como las posibles mejoras ofertadas por el empleador para la fijación de las fechas                 -imaginemos que la empresa ofrece dos días más de vacaciones a cambio de fijar el disfrute de éstas en un periodo determinado, argumentando que va a haber un aumento en la producción -.

En conclusión:

*  Desde el punto de vista de la empresa se debe conocer la obligación de elaborar un calendario laboral que permita al trabajador conocer con dos meses de antelación la fecha del disfrute de sus vacaciones, la obligación de intentar pactar con el trabajador la fecha de disfrute -siempre de conformidad con el Convenio de aplicación- y, dado que en último caso es un Juez el que dirimiría la controversia, la justificación en todo momento de las causas por las que se pretende determinar el periodo de disfrute.

*  Desde la perspectiva del trabajador se debe tener en cuenta su derecho a conocer con dos meses de antelación la fecha de disfrute de las vacaciones, su obligación y derecho a determinarla junto a la empresa y su derecho a defender dichos derechos en un procedimiento judicial preferente y sumario.

 

*1.- Constitución Artículo, 40.2. “Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados”.

*2.- Directiva Comunitaria 2003/88/CE, Artículo 7. Vacaciones anuales “1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”.

*3.- Estatuto de los trabajadores, artículo 38 “1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

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