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25/05/2015

CONFLICTO LABORAL "EN AIR EUROPA"

CONFLICTO LABORAL "EN AIR EUROPA"

Recientemente hemos tenido conocimiento de un conflicto laboral del que merece la pena destacar un novedoso concepto de contratación laboral que se podría denominar como contrato indefinido a tiempo parcial con jornada concentrada y pacto de exclusividad, concepto absolutamente innovador en materia de precariedad laboral.

Sin entrar a valorar todos los aspectos concurrentes, la propuesta de Air Europa resulta ciertamente discutible. Para entender la problemática existente vamos a hacer un breve resumen de los tipos, causas y finalidad de los contratos.

Simplificando, el contrato indefinido tiene por objeto cubrir la prestación ordinaria de servicios de  de la empresa, es decir, si durante un año se fleta un determinado número de vuelos, es necesario el correspondiente número de trabajadores para prestar los servicios adecuadamente. Ahora bien, en determinados periodos o circunstancias, la empresa debe y puede aumentar su producción o prestación de servicios, por lo que cabe la posibilidad de utilizar los denominados contratos temporales. En este supuesto, es fácil imaginar diversos eventos o circunstancias puntuales que precisen que se flete un mayor número de vuelos y, por lo tanto, se precise un mayor número de tripulantes por un tiempo limitado.

Además de estos dos tipos de contratos existe el contrato de fijos-discontinuos que se concierta para trabajos que tengan dicho carácter y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa (ciclos productivos continuos con exceso de trabajo que se repiten en puntos estacionales) y también, para el caso de que los trabajos discontinuos sean en fechas ciertas, cabe la posibilidad de aplicar la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.  

La primera conclusión que se debe adoptar es que -con independencia de la obligación convencional de tener un determinado porcentaje de contratos indefinidos- la contratación temporal de trabajadores para cubrir determinados picos reiterados de periodos productivos a lo largo de los años, encubre una necesidad ordinaria y habitual de la empresa, por lo que en la mayor parte de los casos no debió acudirse a los contratos temporales. Por el contrario, en la mayor parte de los casos, se tendría que haber utilizado la contratación fija-discontinua y a tiempo parcial indefinida, para lo cual debieran haberse negociado y pactado colectivamente diversas condiciones.

Sin embargo las cosas son lo que son y no lo que debieran ser y, en este caso, se pretende la formalización de contratos indefinidos a tiempo parcial con jornada concentrada y pacto de exclusividad, lo que supone, a nuestro humilde entender, una aberración jurídica y un avance más de la precariedad laboral y por ende, una error del empleador que perjudica el funcionamiento óptimo de la empresa. La propuesta empresarial consiste en ofertar un contrato fijo a tiempo parcial con jornada anual concentrada, sin establecer un elemento esencial para su concertación, LAS FECHAS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y EL MODO DE DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA, hecho que diluye la efectividad de cualquier preacuerdo o contrato en este sentido, presumiéndose su celebración a jornada completa -salvo prueba en contrario-.

La segunda conclusión que se debe alcanzar es que teniendo en cuenta el gran número de trabajadores temporales existentes en años anteriores y la necesidad ordinaria anual de la empresa, se evidencia que realmente la mercantil precisaba y precisa un mayor número de contrataciones indefinidas a tiempo completo, y que dicha proposición encubre un reparto o disección de necesarios puestos de trabajo a tiempo completo entre precarios contratos a tiempo parcial con clausula de exclusividad -eso sí indefinidos-.

La tercera conclusión que puede adoptarse es que a la vista del art. 12.4.a) del ET, no cabe una distribución irregular                                   -concentrada- de la jornada, al margen de lo previsto en el Convenio Colectivo, por lo que por todo lo expuesto cabría o debiera intentarse                       -cuando menos- la impugnación de los preacuerdos, contratos y resolución de la Inspección de Trabajo. En este último caso habría que valorar si nos encontramos ante una orden o simple requerimiento puesto que la orden consiste en una declaración de voluntad autónoma dirigida a producir efectos jurídicos y por lo tanto impugnable, en contraposición al requerimiento conceptuado como una advertencia o mero acto de trámite -no es propiamente un acto administrativo al no incidir en la esfera jurídica del interesado- y por lo tanto, difícilmente impugnable.

La cuarta conclusión que se debe tener en cuenta versa sobre la validez del pacto de exclusividad en este tipo de contratación pretendida dado que parece difícil que la Jurisdicción Social ampare su validez -otro motivo más para el debate jurídico acerca de la validez de dichas contrataciones-.

Por último se debe observar los problemas que plantea para los trabajadores este tipo de contratación:

  • Si hay pacto de exclusividad, ¿qué ingresos van a obtener los trabajadores durante el resto del año para subsistir?
  • En los periodos de inactividad productiva los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo, pero ¿qué prestación acumularan -paro- y en qué cuantía?
  • Si para el cálculo de los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad, se computan exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización ¿qué protección social van a tener?

Por último reseñar la situación de incertidumbre en la que queda el empleador dado que seguramente deberá lidiar con un conflicto colectivo inminente, existiendo el riesgo de que se deje sin efecto la clausula de exclusividad y por lo tanto, pierda el coste de su inversión formativa; la posibilidad de que un Juzgado resuelva en contra de este tipo de contratación por interpretar que es preceptiva otro tipo de contratación y/o por considerar que no se cumplen los requisitos para efectuar esta masiva contratación indefinida a tiempo parcial con jornada concentrada, con los diversos problemas que todo ello acarrea dado que, insistimos, seguramente se podría acreditar que se precisan puestos de trabajos indefinidos a tiempo completo.

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